- ট্যুরিজম সেক্টরটি উচ্চ কর্মচারী টার্নওভারের জন্য সম্ভবত বেশিরভাগ কম বেতনের এবং কখনও কখনও মুডি ম্যানেজারের কারণে পরিচিত।
- কর্মীরা হ'ল সামনের সারির কর্মীরা যে কোনও সংস্থার জন্য পর্যটন অভিজ্ঞতা রঙ করে।
- লক্ষ্যটি একটি সফল ব্যবসা হলে এটি নিয়োগকারীদের কর্মচারীদের আনুগত্য গড়ে তোলা উচিত।
প্রত্যেকে অনুগত কর্মচারী চায় বলে মনে হচ্ছে, তবুও খুব কম পর্যটন ব্যবসায়ই এই আনুগত্যকে কীভাবে জিততে পারে তা জানে বলে মনে হচ্ছে। প্রকৃতপক্ষে, পর্যটন উচ্চ কর্মচারী টার্নওভার, স্বল্প বেতনের জন্য এবং প্রায়শই মজাদার পরিচালনার জন্য পরিচিত। কর্মচারী-নিয়োগকারীদের সম্পর্কগুলি প্রায়শই পর্যটন অভিজ্ঞতার উপর প্রভাব ফেলে এবং ইতিবাচক বা নেতিবাচক বিপণনের একটি প্রধান ফর্ম হয়ে উঠতে পারে এই সত্যটি উপেক্ষা করা ভুল is
ভাল পরিচালনা আনুগত্য অনুপ্রাণিত করে এবং প্রায়শই পুনরায় (অনুগত) গ্রাহকদের উত্পাদিত গ্রাহক পরিষেবার ধরণে ফলাফল দেয়। এই কর্মচারী আনুগত্য তৈরি করতে সহায়তা করার জন্য ভ্রমণ পর্যটন কর্মীদের আনুগত্য বাড়ানোর এবং আরও ভাল গ্রাহক পরিষেবার অভিজ্ঞতা সরবরাহ করার উপায়গুলির জন্য কয়েকটি পরামর্শ সরবরাহ করে।
- এমন একটি শিল্প যেমন পর্যটন, যেখানে লোকেরা কয়েক বছর থাকার পরিকল্পনা করে, কর্মচারীর অভিজ্ঞতা গ্রাহকের অভিজ্ঞতার মতো প্রায় বা তত গুরুত্বপূর্ণ। পর্যটন কর্মচারীরা প্রায়শই তাদের কাজ সম্পর্কে অভিযোগ করার মূল কারণগুলির মধ্যে কয়েকটি হ'ল সুস্পষ্ট সংজ্ঞায়িত লক্ষ্যগুলির অভাব, চ্যালেঞ্জিং কাজের অভাব এবং ন্যায্য ক্ষতিপূরণের অভাব। এই তিনটি ক্ষেত্র যেখানে পর্যটন পরিচালনাকে নিজেকে গভীর প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হয়। যদি কাজের বিবরণটি প্রতিদিন পরিবর্তিত হয় তবে কর্মচারীরা তাদের কাজটি করতে পারবেন না। একইভাবে উন্নতির কোনও সুযোগ ছাড়াই মৃত-শেষের অবস্থানগুলি কারও কাজ ভালভাবে করতে অস্বীকারের দিকে পরিচালিত করে। গতিশীল ব্যবসায়ের মতো পর্যটন কর্মীদের সাথে আচরণ করুন যেমন তারা অতিথি।
- কর্মচারীরা যাতে আপনি একটি একক দলের অংশ তা নিশ্চিত হন তা নিশ্চিত করুন। প্রায়শই পর্যটন পরিচালনার বিরুদ্ধে অভিযোগ করা হয় (এবং কখনও কখনও মোটামুটিভাবে) প্রথমে নিজেকে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য এবং পরে কর্মীদের জন্য কেবল উদ্বিগ্ন। ভাল নিয়োগকর্তারা বুঝতে পারেন যে বেতন বাড়ানো সিঁড়ির নীচে থাকা শীর্ষস্থানীয়দের চেয়ে অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ। নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি কর্মীদের উদাহরণের দ্বারা নেতৃত্ব দিয়েছেন এবং কেবল শব্দের মাধ্যমে নয়।
- কর্মীদের কাছ থেকে আপনি যা আশা করেন সেট করে দিন। কিছু অনুমান করবেন না। নিয়োগকর্তাদের কাছে প্রত্যাশার অধিকার রয়েছে যে মালিকানার তথ্য ব্যক্তিগত থাকে, ব্যক্তিগত সমস্যাগুলি কাজের কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে না এবং কর্মচারীরা অভিনয়ের আগে তাদের কথা শুনবে। নিয়োগকর্তাদের কেবল একটি অধিকারই নয় তবে একটি কাজের ক্ষেত্রে নিষ্কলুষ গসিপিং বন্ধ করা, অন্য কর্মচারীদের বৈরী কর্মক্ষেত্র থেকে রক্ষা করার আইন এবং যৌন, নৃ-গোষ্ঠী এবং ধর্মীয় বৈষম্যের বিষয় কার্যকর করারও একটি কর্তব্য রয়েছে।
- কোন ধরণের গ্রাহক পরিষেবা আপনি তাদের সরবরাহ করতে চান তা বুঝতে কর্মীদের সহায়তা করুন তাদের গ্রাহক হিসাবে আচরণ পর্যটকরা নির্ভরযোগ্যতা, প্রতিক্রিয়াশীলতা এবং সময়ের (অর্থ) মূল্য প্রদানের হিসাবে ভাল গ্রাহক পরিষেবা সংজ্ঞায়িত করার ঝোঁক। কীভাবে আপনি এই মূল আদর্শটিকে কর্মক্ষেত্রের পরিবেশে অনুবাদ করতে পারেন তা ভাবুন। আপনি কতটা নির্ভরযোগ্য, আপনি কি প্রতিশ্রুতি পূরণ করেন বা কেবল সেগুলি উচ্চারণ করেন? আপনি কি বিশেষ প্রয়োজনের জন্য প্রতিক্রিয়াশীল বা নিছক কোম্পানির বিধিবিধানের প্রতি দায়বদ্ধ, এবং কর্মচারীরা কি তাদের কাজ থেকে উপভোগ করেন (মূল্য পান) বা বেতন-চেক পাওয়ার জন্য তারা কেবল সময় নিচ্ছেন?
- কর্মীরা যখন কোনও কাজের জন্য পুরস্কৃত হয় তখন সবচেয়ে ভাল কাজ করে। ইতিবাচক স্ট্রোক প্রায়শই নেতিবাচকতার চেয়ে অনেক বেশি কার্যকর করে। কর্মীদের প্রশংসা করার সময় সুনির্দিষ্ট হন এবং মনে রাখবেন যে ছোট পুরষ্কারগুলি প্রায়শই দেওয়া হয় বছরে একবার বা দুবার দেওয়া একাধিক বড় পুরষ্কার।
